En el clima laboral, y más allá de leyes laborales y de dimensiones de relación basadas en la gestión de comunicación, cooperación, confianza y compromiso, de talento y/o cultura organizacional, en la actualidad ocupa un lugar significativo el componente de ser humano, ya que resalta la importancia de implementar acciones que generen movilidad desde el aspecto motivacional y de bienestar, ofreciéndole a los colaboradores un panorama que les permita el crecimiento como personas y como profesionales con la consecución de sus proyectos de vida, apuntando, así, a un desarrollo humano como elemento fundamental de un clima laboral dinámico, actual y que responde a los desafíos del desarrollo sostenible en el contexto de los 17 objetivos de la Agenda 2030 de Naciones Unidas.

Las organizaciones deben estar comprometidas con el desarrollo humano, brindar a sus colaboradores “calidad de vida , salud y seguridad” y aunque la calidad de vida puede ser entendida de manera subjetiva, el hecho de pensar en el trabajo como un medio que permita el desarrollo y el fortalecimiento no sólo del hacer, del tener y el estar (necesidades existenciales) sino también en la implementación de cultura ética y de integridad que fomenten valores transformadores dirigidos a la felicidad y al equilibrio o balance vida personal y laboral como objetivo organizacional (necesidades existenciales), describen ya un panorama alentador que posibilita a los colaboradores vincular a su proyecto de vida a la organización o empresa en la que trabajan, generando así estabilidad y sostenibilidad a todo nivel.

Bolivia es uno de los países más afectados por la pobreza y, con recursos limitados, se enfrentan las organizaciones y empresas a grandes desafíos para combatir el desempleo (ODS 8) y lo que viene con él, como por ejemplo altos índices de pobreza (ODS 1) que traen consigo la ausencia de calidad de vida y pocas posibilidades para el desarrollo (Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe 2016). Sin embargo, y con la esperanza de contribuir a la equidad socio económica, las organizaciones y empresas, como Laboratorios Bagó de Bolivia S.A, Banco FIE S.A y Banco Sol S.A desde la función y procesos de RSE , se han comprometido con la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, que en su esencia de contribuir a la tesis central del desarrollo humano y al mejoramiento de la calidad de vida y la salud (ODS 3), pero no sólo contemplando aspectos de índole laboral o de leyes sociales, sino más allá, generando así respeto a los derechos humanos y cambios significativos con formación integral y conciencia sobre el consumo responsable (ODS 12), el cuidado del medio ambiente (ODS 6 y 7), la responsabilidad que debemos tener con el cambio climático y el planeta (ODS 13), la biodiversidad (ODS 15), el reconocimiento del rol de la mujer en la sociedad (ODS 5) y la erradicación de la discriminación (ODS 10), aspectos a ser prevenidos no sólo en el campo laboral, sino también en los hogares y en los entornos sociales y del día a día de los colaboradores.

Anexo a esto es importante que exista también el respeto al tiempo libre de los colaboradores, con políticas de desconexión y la oportunidades de empleo (ODS 8), con salarios vitales que influyen directamente en el mejoramiento de la calidad de vida, en el equilibrio vida-trabajo e inclusive más allá una retribución hacia un salario emocional.

Para mayor información:

Lilian Maria Arzabe Villanueva, CFA

Doctor of Finance and Economics PhD Eberhard-Karls-Universität Tübingen Alemania

Master in Sustainable Development (Leuphana University of Lüneburg– Alemania)

Master in Sustainable Finance (Business School, Lausanne -Suiza)

www.icr-sm.com / larzabe@icr-sm.com

Tel: ++591 22 724230/ 72575262

MARIA RENEÉ CENTELLAS

María Reneé Centellas, Gerente General de Laboratorios Bagó de Bolivia, señala que, en el contexto de desarrollo sostenible, debe abordarse un compromiso y respeto a los DDHH y a sus Principios Rectores para responder a necesidades de todos los grupos de interés priorizados en el contexto de la Declaración de Derechos Humanos. Para esto debe implementarse una Política de Sostenibilidad y un Código de Ética y Conducta, fortalecidos con normas internacionales para un compliance y debida diligencia a las Leyes de Bolivia, y de acuerdo con un sistema de gestión integrada.

Por otro lado, Centellas destaca que existen diversos estudios que muestran una relación directa positiva entre las prácticas de equidad e igualdad de género en el entorno laboral y los resultados económicos de la empresa. Una organización que tiene diversidad de género tiene un mejor ambiente laboral, mejor reputación empresarial, mejor capacidad de toma de decisiones y mejor retención del talento humano. “Laboratorios Bagó de Bolivia tiene políticas implementadas de equidad de género y no discriminación. Éstas se aplican tanto en la selección de nuevos colaboradores, como en las prácticas de remuneración y promoción del talento, garantizando igualdad de oportunidades de desarrollo, y crecimiento para hombres y mujeres”, agregó, a tiempo de destacar que el ODS 5 es un tema material y transversal con un nivel de influencia inclusive externo, que va hasta la cadena de suministro y la comunidad.

Salario emocional

Bagó parte de un concepto esencial: ser una familia y éste es traducido en acciones cotidianas que han generado un altísimo nivel de compromiso y lealtad, como integrar líneas de acción en beneficio directo para la conciliación de vida laboral y familiar, para la calidad de vida, salud y bienestar, y teletrabajo con políticas de desconexión. “En Bagó tenemos varios programas y beneficios enfocados en el alineamiento del Propósito personal con el empresarial, el aporte al bienestar integral y las oportunidades de desarrollo personal y profesional”.

XIMENA BEHOTEGUY

De acuerdo a Ximena Behoteguy, Presidenta de Directorio de Banco Fie, los Derechos Humanos y el Desarrollo Humano Sostenible son temas que deben estar incluidos de manera prioritaria no sólo en la agenda de las empresas, sino de todas las instituciones y entidades privadas o públicas.

Para Banco FIE, la orientación hacia la sostenibilidad involucra una gestión basada en principios, entre los cuales el tema de trabajo digno es uno de los principales. “Como parte de nuestra esencia como organización está la valorización de nuestro talento humano y, en esta etapa tan complicada que vivimos por la pandemia, una de las prioridades fue desarrollar estrategias para fomentar la resiliencia de las personas, impulsando procesos de desarrollo de capacidades asociadas a la transformación digital que está cambiando todos los ámbitos de interacción humana, desarrollo de competencias personales para lidiar con la incertidumbre, y la estructuración del trabajo a distancia o semipresencial”, manifestó Behoteguy.

Igualdad y Equidad de Género

La inclusión y la igualdad de género es un principio imprescindible no sólo dentro de las empresas, sino en todos los ámbitos de una sociedad. “En nuestro caso, la igualdad de género es un principio inseparable de nuestra identidad y un pilar fundamental. Actualmente, del total del personal del banco (3.233 personas), el 55% es mujer, el 55% de los cargos de supervisión y toma de decisiones es ocupado por mujeres, el 43% de los cargos ejecutivos es desempeñado por mujeres, y en el sistema financiero es el único banco que tiene en su Directorio la representatividad de mujeres en 80%”, destacó la ejecutiva.

Behoteguy considera que no habrá espacio para mujeres líderes si no se conversa sobre corresponsabilidad, nuevas masculinidades positivas y libres que lleven a igualdad de oportunidades. “Si la mujer tiene que realizar todos los roles del cuidado del hogar, estudiar y trabajar ¿cómo podrá llegar a espacios de liderazgo? Por eso debemos empoderar, visibilizar e inspirar más mujeres líderes, tanto en la empresa privada como en la gestión pública”, agregó.

NOEMI TORREZ

Para Noemi Torrez, Directora Nacional de Talento Humano de Inti, generar políticas de igualdad de género dentro de una empresa es muy importante porque:

• Genera ambientes laborales inclusivos.

• Crea oportunidades de desarrollo profesional iguales para hombres y mujeres.

• Atrae a más candidatos en procesos de reclutamiento de personal.

• Ayuda a retener a los talentos.

• Potencia la imagen corporativa.

• Como organización se tiene criterios más diversos al momento de la toma de decisiones.

“En el marco de los valores que rigen en nuestra empresa y alineados al cumplimiento de la Ley 348, se implementó el modelo de gestión integral ‘Empresa Segura – Cero Tolerancia hacia la Violencia contra las mujeres’, que tiene el lema ‘Ni golpes que duelan, ni palabras que hieran’. Todo empezó con la identificación y control de los patrones de gestión inequitativa en el entendido de que, para lograr eficacia en el proyecto de VcM, es fundamental el compromiso y cambio de actitud de las gerencias y direcciones de la empresa. Tenemos el compromiso de promover la equidad de género. Existen mujeres en cargos directivos, los salarios son los mismos por cargo, según la escala salarial independientemente del género”, explicó Torrez.

La prioridad de la estrategia de Desarrollo Humano de Inti es continuar con el fortalecimiento de todos sus procesos internos, entre ellos:

• Selección: Busca siempre identificar internamente a los colaboradores con potencial, con el propósito de que puedan generar carrera dentro de la empresa.

• Inducción: Integrar lo más pronto posible al nuevo talento en los equipos de trabajo de la Empresa para el buen desempeño de sus funciones.

• Capacitaciones continuas.

• Desempeño y desarrollo: Junto a un Plan de Carrera, se realizan mediciones de desempeño a colaboradores, además de Mediciones a Líderes de 180 y 360 grados.

De los indicadores obtenidos se desprenden planes de coaching y capacitación para el desarrollo continuo, además de planes de carreras.

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