Expertos: Elementos básicos para la integración de la igualdad y la equidad

El proceso de cambio y modernización global de todos los sectores económicos exige de sus colaboradores un importante esfuerzo de adaptación.En este proceso de cambio, no se puede olvidar la necesidad de la incorporación de las mujeres de forma plena y activa en condiciones de igualdad, sólo de esta manera se pueden obtener resultados de inclusión competitiva.

La incorporación de las mujeres al mercado laboral está suponiendo un reto para las empresas, implicando un nuevo enfoque de las políticas transversales con los colaboradores y en casos avanzados también con clientes, proveedores y con la comunidad sobre la que las empresa puede influir.

Pero su incorporación al mercado laboral supone enfrentarse a numerosos obstáculos, no sólo de carácter normativo sino también a retos en un contexto de los Principios de Empoderamiento de la Mujeres, propuestos por Naciones Unidas y la Agenda de 2030 focalizada al ODS 5 que propone equidad e igualdad de género.

La tradicional concepción de la división de los papeles de los hombres y las mujeres en la sociedad hace que sigan existiendo situaciones de desigualdad que han de ser corregidas mediante la implantación de acciones positivas que compensen esos desequilibrios. Pero esta garantía de respeto a la igualdad de género o, lo que es lo mismo, la igualdad de oportunidades y trato entre los hombres y las mujeres en una empresa precisa de un tratamiento estratégico de gestión que debe contemplar elementos y componentes de gestión y gobernanza expuestos a continuación:

Compromiso de la Organización

El compromiso de la organización es un requisito inexcusable para garantizar el cumplimiento de los objetivos de igualdad y tiene que ser liderado y asumido explícitamente por la dirección, formalizando este compromiso mediante documentos troncales que recojan este objetivo como básico y al mismo nivel que cualquier otro.

El compromiso de la organización con la igualdad de oportunidades se tiene que explicitar a nivel interno, hacia el conjunto del personal de la empresa; y a nivel externo de cara a la clientela, otras empresas, en foros de difusión e intercambio empresariales, etc.

Esta posición mejora la integración de las estrategias y las decisiones acordadas, y coloca al personal responsable de implementarlas en una actitud favorable y receptiva.

Conocimiento de la situación

Una vez adquirido el compromiso, el siguiente paso es conocer lo más exactamente posible la situación de la organización respecto a la igualdad de oportunidades, analizando en qué departamentos, procedimientos, niveles, puestos, etc. existen desequilibrios en la participación de las mujeres y de los hombres, y en qué aspectos aparecen recogidos estereotipos de género. Para esto, es fundamental poner en marcha herramientas e instrumentos de recogida de información ajustados a las necesidades y características de la

organización.

Estas herramientas permitirán tener un diagnóstico de la situación de desigualdad de la propia organización. Esta actuación, además, mejorará sensiblemente el diseño de medidas que eliminen las condiciones que sostienen la desigualdad e impiden un mejor funcionamiento de la coordinación organizativa.

Conocimiento de los recursos de apoyo a las empresas

La desigualdad que afecta a las mujeres en el mercado laboral, ha sido reconocida por los Gobiernos como un elemento de retroceso para el crecimiento armónico y ajustado a los intereses globales. Identificar los recursos que faciliten la eliminación de las brechas de género en el seno de la organización, proporcionará a la misma pistas fiables y soluciones rápidas para la normalización de las condiciones, oportunidades y optimización.

Entre estos recursos se encuentran ayudas o subvenciones económicas que se promueven desde las administraciones públicas dirigidas a las empresas. Se trata de ayudas destinadas a intervenir en aspectos en los que se considera necesario reforzar y que puedan motivar a las empresas a integrar la igualdad de oportunidades.

Información continua e interna de la estrategia de la empresa

Implicar a la cadena de valor con los objetivos empresariales asociados a la igualdad de género es imprescindible para garantizar el éxito de la estrategia.

El que la información continua y pormenorizada de las acciones y medidas que se implementan, dirigidas a eliminar los obstáculos asociados al género, se extienda entre todo el personal de la empresa actúa como elemento motivador que contribuye a mejorar los resultados esperados e indicadores de impacto.

Este objetivo se consigue implementando acciones del tipo:

1. Programas que tengan por objetivo integrar los Principios de Empoderamiento de la Mujeres WEPS con impacto en el ODS 5.
2. Distribución de documentos corporativos que aludan explícitamente a la igualdad entre mujeres y hombres como objetivo sustancial de la organización.
3. Campañas corporativas de información y sensibilización que incidan en la igualdad como valor diferencial de la organización.
4. Introducción en los canales de difusión propios de la organización: circulares, Intranet, tablón de anuncios, etc. con información sobre medidas adoptadas y resultados conseguidos.
5. Formalización de un órgano o espacio interno y específico donde el personal de la organización pueda asesorarse y/o informarse del alcance y posibilidades de beneficiarse de las medidas adoptadas.
6. Puesta en funcionamiento de un mecanismo de participación que permita alimentar con feed-back sobre los efectos reales de las medidas adoptadas.

Asignación de responsabilidades

Para lograr que las decisiones tomadas y las medidas diseñadas obtengan resultados favorables, es imprescindible identificar los departamentos y/ o personas que van a asumir responsabilidades en la consecución de los objetivos de igualdad.

En este contexto la actuación a emprender pasa por:

1. Formalizar la responsabilidad del departamento de Sostenibilidad / RSE o Recursos Humanos (en caso de que no exista el primero) para la coordinación y desarrollo de las estrategias.
2. Comprometer a las funciones intermedias con la implementación de las medidas y programas
3. Implicar a la representación sindical en el desempeño de las estrategias de difusión y promoción de las medidas adoptadas.

Seguimiento y evaluación

Establecer sistemas de seguimiento y evaluación de las medidas adoptadas garantiza el control de los efectos que las mismas deben proporcionar de cara a la eliminación de las brechas de género detectadas en la organización. Adoptar estos sistemas mejorará los resultados y permitirá a la organización los ajustes precisos y la corrección de las desviaciones que se puedan producir en la implementación de las medidas.

Un sistema eficaz de seguimiento y evaluación pasa por:

1. Disponer de un instrumento de recogida de información que permita controlar la adecuación e impacto de las medidas adoptadas.
2. Diseñar cuestionarios de satisfacción que incidan en los efectos sobre la misma de las medidas vinculadas a la igualdad de género.

Para mayor información:

Lilian María Arzabe Villanueva, CFA

Doctor of Finance and Economics PhD, Eberhard-Karls-Universität Tübingen Alemania Master of Science – MS Sustainable Development, Leuphana University of Lüneburg Alemania

Master in Sustainable Finance, Business School Lausanne –Suiza

www.icr-sm.com / larzabe @icr-sm.com

Tel.: ++ 591 2 2724230 / 7257526